¡Gestionarte como un manager-coach!

La señora Dominique asumió recientemente el cargo de gerente. Lleva 10 años trabajando en su especialidad, de los cuales 7 fueron en el rango de honor. Hasta ahora, ha tratado a sus empleados de la misma manera que siempre lo ha hecho. Su predecesor es ahora su modelo a seguir: no consulta a sus empleados, sino que los manda y evita relacionarse con ellos. Es evidente que no está hablando bien con su equipo. No sabes cómo comunicarte con ellos. Para sus empleados, parecía que él solo se quejaba. Algunos incluso afirmaron que no se sentían respetados.

¿La gente tiene interés en trabajar para alguien que no se comunica de ninguna manera o solo lo hace para corregir? Es difícil mantenerse enfocado y dar lo mejor de uno cuando no se valora.

Una buena palabra, un buen gesto, en el momento adecuado, en el lugar adecuado

Hay cuatro formas principales de reconocimiento en el lugar de trabajo. Los más famosos están relacionados con los resultados y el rendimiento. Por lo general, toma la forma de una recompensa asociada con el logro de una meta. En segundo lugar, la forma de trabajar, enfatizando las cualidades y habilidades personales y profesionales. La tercera vía se refiere al compromiso con el trabajo, manifestado por el gasto de energía, el compromiso y la perseverancia. Cuarto, muy buscado es el reconocimiento de la identidad y existencia de una persona. Se refleja en la comunicación e interacción entre las personas.

Desafortunadamente, muchos gerentes como Dominic desconocen estas necesidades. Están más orientados a los resultados y tienden a pasar por alto otras formas de reconocimiento. Por falta de tiempo animan a los mejores y dejan tranquilo al resto del equipo. «Sin embargo, con un poco de retroalimentación, información y, lo que es más importante, enfoque, podemos mover montañas. ¿Qué pasa si es solo torpeza? ¿Qué pasa si es porque Dominic no sabe por dónde empezar?

¿Adopta una posición de gerente-entrenador, una pista?

Podemos recompensar para reconocer, pero el reconocimiento no se limita solo a las recompensas. En resumen, el entrenador-directivo fomenta la cooperación y sitúa a la persona en el centro de sus preocupaciones. Mantenga una relación respetuosa y proporcione retroalimentación regular. Comunica su visión y metas de desempeño. Observa los efectos logrados y replantea las acciones según sea necesario. Aboga por la adopción de prácticas de mejora continua además de coordinar la implementación de mecanismos de desarrollo de habilidades para él y su personal. En definitiva, a través de su actuación y planteamiento, el entrenador-directivo reconocer el trabajo a su personal con las cuatro formas presentadas anteriormente: reconoce la existencia de la persona, busca desarrollar sus prácticas de trabajo, establece mecanismos de seguimiento de resultados, genera oportunidades de aprendizaje y enfatiza la inversión en el trabajo.

Saber reconocer

si quieres, puedes! ¿Por qué no tomarse el tiempo para conocer primero a sus empleados? Conocerlos es el primer paso para asumir un rol de entrenador y puede ser un buen comienzo Salude a las personas que lo rodean y pregúnteles sobre sus pasatiempos y desafíos. Tómese el tiempo para comunicarse mientras expresa su visión y expectativas. Entrene a su equipo, establezca metas e involúcrelos.

Presta atención a los mensajes que te envían. Un mensaje en el silencio. Depende de usted comprenderlo e interpretarlo. Tómese el tiempo para hacer preguntas y expresar su satisfacción. ¡Mira alrededor! ¡Lo saborearás! El clima cambia. Sus empleados se sienten mejor y usted también se siente mejor. Al igual que ellos, querrás estar a la altura de tu potencial y habilidades. Para ellos, quieres ser un mejor entrenador técnico.
¡Es tu turno de subir al escenario!