indicadores de contratación relacionados con tus objetivos

Bienvenido al artículo en el que te presentamos los indicadores de contratación más relevantes para tus metas, me gustaría que la tabla fuera sencilla y combinara la tasa de retención de los nuevos empleados, su desempeño después de 6 o 12 meses, la satisfacción del gerente con el nuevo empleado y la satisfacción del nuevo empleado.

El promedio de contrataciones de cada reclutador se encarga de evaluar la capacidad del profesional. Esta estadística también puede ser de utilidad para calcular la cantidad promedio de empleados que se contratan al mes, cada tres meses o anualmente. Asimismo, es importante considerar la dificultad de contratación al evaluar el desempeño de un reclutador.

Este indicador es más importante que la media de tiempo que se tarda en laborar. Si su organización valora la diversidad de manera significativa, la métrica de diversidad contribuye a medir su contribución. No se debe calcular la métrica para todos los puestos, sino solo para aquellos que tienen mayor importancia para la organización, como los gerentes, los profesionales, los altos directivos o los que se enfocan en el servicio al cliente. Las contrataciones más desafortunadas se llevan a cabo en el primer año.

El gasto de volver a reclutar y el detrimento a la institución son cuantiosos. Por lo tanto, te aconsejo que calcule el costo de operación. Lo mismo que con las métricas previas, te aconsejo calcular el costo de la facturación. Es aún más relevante para todos los trabajos que pagan.

El registro de la cantidad de dólares que cada reclutador destina a contratar a personas externas puede ser una buena forma de evidenciar la falta de destreza de su equipo.

Indicadores con efectos indirectos

Si desea tener una excelente experiencia como candidato, siéntase libre de entrevistar a candidatos contratados y no contratados. Pero se utiliza principalmente para medir la eficiencia de la selección de nuevos empleados. Las calificaciones de satisfacción de los gerentes de contratación predicen la calidad de la contratación, el desempeño futuro, la productividad y la retención en el primer año. La mejor manera de usar esta métrica es vincularla al desempeño de las nuevas contrataciones.

También debe filtrar esta métrica por tipo de trabajo para que pueda ver qué fuentes se ven favorecidas por tipo de trabajo. También se puede utilizar para medir el compromiso y la satisfacción de los empleados, así como el atractivo general de su organización. Esta métrica está estrechamente relacionada con el costo por contrato, ya que las referencias se consideran una forma muy económica de firmar. También se correlaciona fuertemente con la calidad de la contratación, ya que esta fuente se considera la fuente número uno de candidatos de calidad.

Indicadores administrativos para funciones de contratación

Estos indicadores tácticos, aunque importantes, no son estratégicos. Le recomiendo que los mida, pero manténgalos bien separados en otro tablero más táctico para monitorear la efectividad de su proceso. El costo por contratación debe incluir todos los factores que afectan la contratación de un nuevo empleado. Es difícil comparar el costo por contratación de una organización a otra.

Puede usarse para indicar qué tan competitiva es su organización en términos de su propuesta de valor. Son un buen indicador de la eficiencia de su proceso y le permiten administrar adecuadamente el flujo de candidatos en su tubería de contratación. Cuanto mayor sea la demora, más productividad y oportunidades perderá la organización. También recomiendo que divida los plazos de contratación en plazos de publicación, plazos de adquisición, plazos de la primera entrevista, plazos/plazos de verificación de antecedentes, plazos de autorización de empleo y plazos de admisión.

Podrá evaluar mejor sus cuellos de botella y planificar mejor sus procesos. Aunque tiene poca influencia en el término, puede ser muy interesante compartirlo con el gerente de contratación. Esto permite una evaluación de la carga de trabajo de cada reclutador. Otras organizaciones no quieren que sus competidores sepan cómo les está yendo, especialmente en áreas importantes como la gestión de empleados y candidatos.

Finalmente, las métricas varían ampliamente según el tamaño de la empresa, la ubicación y la categoría de la industria, y el uso de puntos de referencia debe ser identificable. Mide tus porcentajes de mejora mensual o trimestralmente. Compare diferentes departamentos o reclutadores entre sí. Si quieres que el resto de la organización te tome en serio, no temas medirte y publicar tus números.

Esto inicia un verdadero proceso de mejora y le otorga credibilidad como socio estratégico de su organización.